Cómo actuar ante un caso de acoso en la empresa

TIPOS DE ACOSO EN LA EMPRESA: QUÉ TIPOS DE ACOSO LABORAL PUEDEN DARSE.

En anteriores artículos ya te adelantábamos la importancia de contar con un protocolo de prevención del acoso en la empresa:

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ACOSO MORAL: también conocido como mobbing, es una conducta de una o varias personas que busca destruir a otra creando entorno intimidatorio y hostil a través de todo tipo de comportamientos. 

Ejemplos de acoso moral: El abuso de autoridad o el acoso discriminatorio. Este último se produce cuando se acosa a una o varias personas por razón de su sexo, orientación sexual, edad, etnia, procedencia, estatus social o económico, etc.

ACOSO SEXUAL: es cualquier “comportamiento verbal o físicio, de naturaleza sexual, que tenga el propósito de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”

POR RAZÓN DE SEXO. El acoso por razón de sexo significa que se acosa a una persona (creando un entorno intimidatorio y hostil) por ser hombre o por ser mujer.

QUÉ HACER ANTE UNA POSIBLE SITUACIÓN DE ACOSO EN EMPRESA EN CANARIAS

Lo primero que debemos hacer es solicitar el protocolo de prevención del acoso en la empresa. El protocolo explica qué es el acoso y cuales son sus formas más habituales.

El protocolo de prevención del acoso en la empresa debe establecer una vía o canal de denuncia completamente anónimo para denunciar la situación y que se investigue. La denuncia debe ser las siguientes reglas:

• Anonimato: es vital garantizar la confidencialidad de las partes implicadas.

• Objetividad: con el fin de esclarecer los hechos.

• Protección: a todas las partes que puedan estar implicadas.

PRESENTAR UNA DENUNCIA A TRAVÉS DEL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO EN LA EMPRESA

A continuación te contamos POR QUÉ SÍ y POR QUÉ NO denunciar a través del protocolo:

POR QUE SÍ:

• El protocolo establece una vía para la denuncia interna en la empresa. Esto quiere decir que debería abrirse una investigación interna o bien contando con terceros/as externas para ello.

• En caso de que el asunto acabe en los Tribunales, se va a analizar si previo a interponer una denuncia o demanda se llegó a utillizar la denuncia a través del protocolo en la empresa. NO es obligatorio hacerlo, pero sumará puntos a la reclamación de cualquier eventual daño o consecuencia con la que no se esté de acuerdo si, previamente, se ha utilizado esta vía interna.

POR QUÉ NO:

Muchas personas no soportan la idea de ser investigados/as o presentar una denuncia para que se inicie una investigación en la propia empresa mientras siguen trabajando.

A veces, esto se percibe como una presión o crítica hacia uno/a mismo/a . Es importante que antes de someterse a la decisión de presentar la denuncia, se reflexione sobre lo que puede suponer a nivel personal, humano o emocional.

*Todas las anteriores opciones se recogen en base a nuestra experiencia, que es la suma de las múltiples experiencias individuales y grupales en las que hemos intervenido en el despacho.

¿QUÉ ES LO PEOR QUE PUEDE PASAR?

Si se decide utilizar la denuncia de acoso a través del protocolo de prevención del acoso en la empresa, la investigación del acoso podrá acabar de tres formas:

1. Se determina que no ha existido o no se ha probado una situación de acoso. Esta diferencia es relevante porque las investigaciones no pueden, sin más, probar o acreditar que algo no ha sucedido.

Lo que se debe buscar en una investigación por acoso es conseguir comprobar qué se ha probado de los hechos denunciados o de la versión de la parte denunciada. Nada más.

En este caso, se archiva el expediente. Se podrán recomendar posibles acciones tendentes a mejorar el clima o circunstancias laborales que han intervenido en la generación de la situación conflictiva. Ejemplo: talleres o formaciones sobre conflictos.

2. Se prueba que ha existido una situación de acoso. Por lo tanto, se apertura un expediente sancionador o bien se procede directamente a aplicar la consecuencia de esta infracción laboral: el despido improcedente.

3. No se prueba que ha existido acoso, pero se prueba que han habido otras infracciones laborales: por ejemplo, faltas de respeto entre compañeroas/as, etc. En ese caso, se abriría una investigación a parte por esos hechos.

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